Memahami Gaya Komunikasi

By Ivan

Komunikasi merupakan hal penting dalam kehidupanan manusia, dengan kemampuan berkomunikasi yang baik, maka kita dapat menyampaikan pengatahuan, ide, gagasan kepada orang lain. Cara atau gaya berkomunikasi terkadang menjadi lebih penting dari konten komunikasi tersebut. bagaimana tidak, banyak orang yang memahami konten dengan baik, tetapi pesan komunikasinya tidak sampai atau tidak diterima orang lain karena ketidakmampuan menyampaikan pesan tersebut. Dalam hal ini gaya komunikasi menjadi penting untuk ditearapkan. Bagaimana gaya komunikasi yang baik?

Setiap orang memiliki gaya komunikasi masing-masing. Menurut Norton (1983) gaya komunikasi dibagi menjadil menjadi sepuluh, yaitu (a) dominant, Komunikator dominan dalam berinteraksi. Orang seperti cenderung ingin menguasai pembicaraan,dan tidak suka dipotong pembicaraannya.(b) dramatic, Dalam bekomunikasi cenderung berlebihan, menggunakan hal-hal yang mengandung kiasan, metaphora, cerita, fantasi dan permainan suara. (c) animated expresive, Komunikator cenderung menggunakan bahasa nonverbal, untuk memberi warna dalam berkomunikasi, seperti kontak mata, ekspresi wajaf, gesture dan gerak badan (d) open, Komunikator bersikap terbuka, ramah tamah, gregarious, tidak ada rahasia dan approachable, sehingga timbul rasa percaya dan  terbentuk komunikasi dua arah. (e) argumentative, Komunikator cenderung suka berargumen dan agresif dalam berkomunikasi (f) relaxed, Komunikator lebih tenang, sabar, dan menyenangkan (g) friendly, Komunikator mampu bersikap positif dan saling mendukung terhadap orang lain. (h) attentive, Komunikator berinteraksi dengan orang lain dengan menjadi pendengar yang aktif,empati dan sensitif (i) precise, Komunikator lebih fokus pada ketelitian, dokumentasi dan bukti dalam informasi dan argumentasi dan (j) impression leaving, kemampuan seorang komunikator dalam membentuk kesan pada pendengarnya.

Lalu bagiamana kaitan antara gaya komunikasi dengan keadilan pada seting organisasi? Organisasi merupakan sekumpulan orang yang berkerja secara bersama-sama dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Komponen utama dalam suatu organisasi adalah anggota atau anggota yang saling berintaraksi. Namun anggota saja tidak cukup, karena salah satu ciri yang harus dimiliki suatu organisasi adanya seorang pemimpin. Begitu juga dalam konteks organisasi. Setiap organisasi mempunyai seorang pemimpin. Menurut Yukl, (2006) tugas seorang pemimpin (leader) adalah bertanggung jawab terhadap segala perubahan yang terjadi, menetapkan visi dan mengaplikasikannya dalam organisasi.  Seorang pemimpin harus tahu apa yang harus dilakukan untuk membawa organisasinya ke depan, sehingga sukses. Untuk membuat sukses suatu organisasi, seorang pemimpin tidak bisa bekerja seorang diri, perlu didukung oleh anggota. Untuk memperoleh dukungan dari para anggota tidak mudah, seorang pemimpin harus memperhatiakan aspirasi,   dan kebutuhan para anggota tersebut.

Kebutuhan anggota tidak hanya bersifat materi saja (mis, pembayaran gaji, dan bonus), tetapi sebagai seorang manusia—yang mempunyai keinginan untuk menjalin hubungan baik, maka aspek hubungan interpersonal antara anggota dengan pemimpin menjadi penting. Dengan menjalin hubungan yang baik, maka akan tercipta suasana kerja yang kondusif, yang nantinya akan membawa hasil yang baik pada perusahaan. Namun untuk menciptakan suatu relasi yang baik antara anggota dengan peminpin tidak mudah, perlu usaha dari kedua belah pihat tersebut. Pemahaman akan posisi masing-,masing diperlukan. Selain itu, sikap dan perilaku menjadi suatu sarana yang sangat penting bagaiman hubungan itu tercipta. Keadilan harus tercipta dalam hubungan antara anggota dengan pemimpin. Keadilan seperti apa yang harus ditonjolkan atau dibutuhkan dalam menciptakan hubungan yang baik antara anggota dengan peminpin?kalau kita membicarakan keadilan dalam kaitan interaksi atau relasi, maka hanya satu keadilan yang bisa diaplikasikan, yaitu keadilan interactional. Seperti apa yang dikatakan oleh Bies and Moag’s (dalam Sitter, 2003) bahwa keadilan interactional lebih focus kepada hubungan interpersonal.

Dalam mengkaji keadilan intearksional dalam konteks anggota-pemimpin, maka salah satu model banyak digunakan adalah  model leader-member exchange (LMX), yang mengutamakan pada hubungan pertukaran sosial. Menurut Graen & Scandura (dalam Masterson, 1997) LMX adalah kualitas hubungan antara anggota dengan atasan. Hasil peneltian Masterson, dkk (1997) menunjukkan bahwa hasil keadilan interaksional dimediasi oleh variable pertukaran pemimpin-anggota. Hubungan baik, seimbang saling menguntungkan, yang tercipta antara pemimpin-anggota akan memunculkan persepsi positif keadilan interaksional.

Menururt Greenberg (dalam sitter, 2003) keadilan interaksional di bagi menjadi dua, yaitu keadilan informasi dan keadilan interpersonal. Keadilan informasi adalah aspek sosial dari keadilan prosedur. Keadilan ini berkaitan bagaimana informasi disediakan atau diberikan pemimpin. Seorang pemimpin dapat meningkatkan persepsi fairness anggotanya dengan cara memberikan informasi yang digunakan. Bagi anggota ketersedian informasi merupakan salah satu bagian dari keadilan yang dibutuhkan. Menarik peneltian yang dilakukan Cremer, dkk., (2004) yang menunjukkan bahwa persepsi keadilan interaksional (informasi) berhubungan dengan harga diri social dan komitmen afektif terhadap organisasi. Penelitian itu menunjukkan bahwa anggota yang mempunyai harga diri sosial rendah cenderung memiliki persepsi keadilan interaksional dan komitmen afektif  yang tinggi dibanding anggota yang meiliki harga diri social yang tinggi. Hal ini membuktikan , bahwa orang yang memiliki harga diri social rendah cenderung membutuhkan informasi dan cenderung memiliki komitment secara emosi terhadap organisasi. Secara psikologis, hal ini disebabkan untuk mengurangi ketidakpastian. Seseorang yang meiliki harga diri social rendah lebih mudah  tergantung terhadap seuatu dan cenderung lebih membutuhkan dibandingkan yang memiliki harga social tinggi.

Keadilan interpersonal adalah sebagai ‘aspek social’ dari keadilan distributi’ di mana seorang lebih akan focus terhadap konsekuensi dari hasil akhir dari suatu hubungan. Misalkan Riset yang diselenggarakan oleh Lombardo dan Mccauley (1988) dan Van Velsor dan Leslie (1991) menyatakan bahwa kepekaan hubungan antar pribadi, stabilitas emosional, kredibilitas, keahlian, integritas, dan suatu ketiadaan perilaku bertahan adalah ukuran-ukuran penting untuk penggambaran kesimpulan apakah suatu manager atau pimpinan akan berhasil di dalam suatu organisasi. Keadilan interpesonal sangat bergantung sikap dan perilaku yang terjadi dalam hubungan tersebut. Ada hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara anggota dan pemimpin. Ada dua hal yang menjadi elemen penting dalam keadilan interpesonal, yaitu sopan dan respek. Dillon, (1992) mengartikan respek sebagai suatu perhatian terhadap seseorang dan menganggap serius orang tersebut. Seorang pemimpin yang memperlakukan anggota dengan sikap sopan dan respek akan cenderung dinilai adil oleh anggotaya. Yukl ( 2006), perilaku pemimpin dalam kaitan dengan komunikasi yang jujur, memperlakukan anggota dengan sopan dan hormat, menciptakan hubungan ramah, mempertunjukkan keahlian, dan menciptakan lingkungan yang meningkatkan perukaran komunikasi, sehingga memberikan kontribusi terhadap persepsi keadilan interpersonal anggota.

Salah satu aspek yang penting dalam membina hubungan antara anggota dengan pemimpin adalah komunikasi. Watson and Barker (1990) menyatakan bahwa komunikasi interpersonal merupakan jalan utama dalam melakukan kontak dengan orang lain dan mengembangkan hubungan interpersonal. Menurut Kernan dan Hanges (dalam Saunders & Thornhill, 2004) kualitas komunikasi antara anggota dengan pemimpin merupakan salah titik tekan dalam keadilan interaksional khusunya pada aspek informasi. Aspek komunikasi merupakan salah aspek bisa dijadikan indikator sejauh mana hubungan itu bisa dinilai adil atau tidak. Dalam keadilan interaksional, peran komunikasi bisa menjadi indikator dalam menentukan  persepsi keadilan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sitter (2003) mengenai gaya komunikasi pemimpin sebagai prediktor keadilan interaksional. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa dari sepuluh gaya komunikasi, yang benar-benar menjadi predictor hanya empat, yaitu perhatian (attentive) dan santai (realaxed) untuk keadilan informasi dan  Dominant dan bersahabat (Friendly) untuk keadilan interpersonal. Khusunya untuk dominan (Dominant) berkorelasi secara negatif terhadap keadilan interpesonal. Artinya, ketika seorang pemimpin dominan dalam berkomunikasi akan cenderung mengurangi persepsi positif terhadap keadilan interpesonal. Pemimpin cenderung dinilai tidak adil dalam hal interaksi.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka untuk meningkatkan kualitas hubungan antar anggota dan pemimpin perlu mengembangkan gaya komunikasi perhatian (attentive), santai dan bersahabat. Namun demikian penerapan gaya komunikasi dalam seting organisasi tidak bersifat kaku, artinya gaya komunikasi dapat berubah sesuai dengan kondisi dan kebutuhan.

Referensi

Cremer, D.D,. Knippenberg, D,V, Dijke, M. V. and. Bos, A E. R. 2004. How Self-Relevant is Fair Treatment? Social Self-Esteem Moderates Interactional Justice Effects. Social Justice Research, Vol. 17, No. 4, 

Lashinger, H.K.S & Finegan, J. 2005. Using Empowerment to Build Trust and Respect in the Workplace:A Strategy for addresing The nursing Shortage. Nursing Economic;Jan/Feb, 23, 1;Proquest Medical Library pg.6

Mark N. K. Saunders, M.N.k & Thornhill, A. 2004.Trust and mistrust in organizations: An exploration using an organizational justice framework. European Journal Of Work And Organizational Psychology,  13 (4), 493–515

Masterson, S.S, Kyle Lewis, K.,  Goldman, B.M & Taylor S. 1997. integrating Justice And Social Exchange: The Differing Effects Of Fair Procedures And Treatment On Work Relationships. http://www.aom.pace.edu/amj/August2000

Miles,J.A & Stefanie E. Naumann, S.E. 2003,The Effects Of Group Affiliation On Third Parties' Justice Perceptions.  Current Research In Social Psychology. Volume 8, Number 12. www.uwsp.edu/psych/cw/publications

Saunders, M. N. K., & Thornhill, A. (2003). Organisational justice, trust and the management of change: An exploration. Personnel Review, 32, 360 – 374.

Sitter,V, L.2003. Communication Style as a Predictor of Interactional Justice

://www.regent.edu/acad/sls/publications/conference_proceedings/international_leadership_conference/2003pdf/

Yukl, G. (2006). Leadership in organizations (6th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.